Fattori Endogeni nella crisi organizzativa

 DIBATTITI

 Ten. cpl. Art. Pe.  Sergio  Benedetto  Sabetta

 

            Appare incontrovertibile che i fattori di crisi possono essere sia esogeni che endogeni, ma è opportuno soffermarsi sugli aspetti interni in particolare personali, i quali sono i più subdoli e difficili da individuarsi vista l’adattabilità degli interessati.

            Si deve tenere presente che come in un organismo vivente ospite il virus, una volta entrato, si libera del proprio involucro, scopre i propri geni e induce l’ospitante a fabbricare le proteine virali da assemblare, altrettanto avviene con le persone negli ambienti lavorativi dove esplicando la loro personalità più recondita possono indurre a cambiamenti comportamentali opportunistici le persone con cui sono in contatto, circostanza ancor più devastante se coloro che influenzano sono di livello superiore.

            Dobbiamo considerare che solo la presenza di un sistema complesso, ossia l’interagire delle persone in un ambiente strutturato, permette ai soggetti portatori di valori negativi per l’organizzazione di esplicare le proprie funzioni, in quanto tali soggetti acquistano consapevolezza solo agendo su altri.

            La loro virulenza si manifesta non prima di avere raggiunto una determinata densità, in altre parole dopo aver modificato o creato le opportune colleganze, come nei biofilm i microrganismi subiscono trasformazioni tali da indurli a specializzarsi, così nelle organizzazioni i gruppi patogeni aggressivi tendono a specializzarsi creando strutture interne e parassitarie rispetto alla vera e propria organizzazione, non evidenti ai normali osservatori esterni, necessita, pertanto, in primo luogo tentare di ostacolare il dialogo fra tali agenti per impedire il formarsi dei biofilm negativi o, se già costituiti, alterare la comunicazione per disaggregarli.

            Principio fondamentale è che gli esseri umani, come tutti i microorganismi, diventano sociali superando l’individualismo nell’uso delle risorse solo in presenza di loro scarsità o difficoltà nell’acquisizione tali da creare ostacoli nella propria affermazione.

            Deve tuttavia riconoscersi la notevole importanza collaterale che queste figure negative hanno nell’evoluzione organizzativa.

            Permettono di accelerare e rendere più facile la selezione strutturale attraverso eventi endogeni, anzi che esogeni, i quali possono agire più lentamente, quest’ultima osservazione porta a valutare le conseguenze dell’azione perniciosa per l’organizzazione in termini di immunità acquisita, come memoria e relativa reazione per l’aggressione subita, ma anche come trasferimento di conoscenze presso altre strutture a seguito della morte dell’organizzazione aggredita, costituendo pertanto i mattoni per una ricombinazione adattiva in strutture diverse.

            Se un’organizzazione si avvita su se stessa senza reagire, significa semplicemente che non possiede le risorse necessarie per una sua evoluzione e che sarà opportuno, anzi liberare le risorse umane più efficienti così bloccate per una nuova migliore strutturazione.

            In realtà uno dei segnali maggiori, che possiamo dire riassuntivo, del malessere organizzativo è il venire meno della simmetria, quale equilibrio nella crescita delle parti e nella distribuzione delle risorse. Il malessere ambientale a cui si va incontro non è altro che l’arroganza e il prevalere di una parte sulle altre, si crea una struttura virtuale in cui il crollo avviene in forma progressivamente accelerata attraverso un meccanismo di circuiti di rinforzo fino al limite di rottura, a meno di riuscire a esternalizzare i costi crescenti dell’inefficienza strutturale attraverso fenomeni monopolistici o accordi politico/amministrativi.

            La traiettoria non sarà certa ma probabile secondo previsioni su valori medi, in quanto, sebbene non accessibili i dati dei singoli componenti del sistema, quello che importa sono le variabili macroscopiche che riguardano il comportamento del sistema come un tutto.